Haus der Industrie (OTS) – Für die Erstellung der 44.
WdF-Einkommensstudie wurden die Angaben
von 598 Führungskräften aus der ersten und zweiten Führungsebene
durch das Marktforschungsinstitut TRICONSULT gesammelt und
ausgewertet. Die Studie wurde durch dir Kanzlei Drachsler-Linzer
notariell begleitet.
Zwtl.: Die größten Herausforderungen
Manager*innen sind nach wie vor mit Fachkräftemangel konfrontiert,
dazu kommen die politischen Unsicherheiten vom Krieg in der Ukraine
bis hin zur Zollpolitik des US-Präsidenten.
Diese Rahmenbedingungen und die Einschätzung der Fähigkeiten und
Voraussetzungen zur Erreichung von Unternehmens Resilienz sind ein
weiterer Schwerpunkt der heurigen Studie.
Zwtl.: Gesamteinkommen
Das Jahreseinkommen der Führungskräfte der ersten Führungsebene ist
im Jahresabstand um 1,3% auf 262.500 Euro gefallen und damit zum
vierten (!) Mal in Folge real gesunken. Die zweite Ebene erzielt ein
Jahresgesamteinkommen von 170.100 Euro, um 3,9% mehr als 2023.
Inflationsbereinigt sind das für die zweite Führungsebene plus 0,8%,
für die erste Führungsebene minus 4,1%.
Seit 2020, dem bisherigen Höhepunkt der valorisierten Kaufkraft der
Top-Führungskräfte, belaufen sich die realen (inflationsbereinigten)
Verluste auf mehr als 13%.
Netto verdienen die Top-Manager*innen im Schnitt der hier
berücksichtigten 418 Befragten der ersten Führungsebene 135.800 Euro,
die der zweiten Führungsebene 92.900 Euro. Im Vergleich dazu betrug
das Jahresdurchschnittsgehalt laut Statistik Austria von Angestellten
im Jahr davor (2023) 61.100 Euro brutto und das von Beamt*innen
68.400 Euro.
Manager übernehmen Verantwortung und steuern ihr Unternehmen in
stürmischen Zeiten mit hohem persönlichem Einsatz und hoher
Arbeitsbelastung! Vergütung muss diese Verantwortung widerspiegeln,
erklärt Roman Teichert, WdF-Bundesvorsitzender.
Zwtl.: Inflationsbereinigtes Gesamteinkommen
Das Gesamteinkommen der Manager*innen der ersten Führungsebene setzt
sich aus einem gleich gebliebenen Grundgehalt (von 191.000 Euro auf
190.300 brutto) und den variablen Bestandteilen zusammen, die sich im
Schnitt auf 72.200 Euro brutto belaufen. Nur mehr 59% (nach zuletzt
61%) der Führungskräfte erhalten einen variablen Gehaltsbestandteil,
im Schnitt deutlich mehr als die zuvor erreichten 62.700 Euro,
nämlich 98.900 Euro. Weitere 23% erhielten zusätzliche
Geldleistungen, die dabei im Schnitt 55.800 Euro ausmachten.
Zwtl.: Größte Herausforderungen im Jahr 2024
Es ist die einzigartige Erhebung des WdF, die einmal mehr klar
aufzeigt, wieviel Führungskräfte in Österreich tatsächlich verdienen.
In Österreich herrscht eine gewisse Neiddiskussion, die gerne
postuliert, dass Managerinnen und Manager zu viel verdienen und nur
andere für sich arbeiten lassen. Diese Verantwortung zu tragen und
ihr gerecht zu werden, wird von Jahr zu Jahr schwieriger. Die Manager
*innen in Österreich leisten nicht nur durch Ihre Arbeit einen
Beitrag, sie verzichten – anders als die übrigen Arbeitnehmer*innen –
seit vier Jahren auf Einkommenszuwächse.
Die wirtschaftlich schwierige Lage führt zu einer Verschiebung von
Einkommensteilen in Richtung Erfolgskomponenten. Nur wenn das
Unternehmen seine Ziele erreicht, erhält das Management den Bonus.
Nach wie vor gilt es in erster Linie, das Unternehmen in Zeiten
multipler Krisen auf Kurs zu halten. Hauptkriterien für die Bezahlung
erfolgsabhängiger Zahlungen sind noch öfter Gewinn und wesentlich
häufiger Zielerreichung. Die angesprochene Verantwortung ist also
direkt eingepreist in das Gehalt der Managerinnen und Manager.
Die Einkommen der Top-Manager*innen sind in erster Linie von Leistung
und dann natürlich vom Umfang der Verantwortung abhängig. Das zeigt
sich deutlich in der Gliederung nach Umsatzklassen. Dabei zeigt sich
aber auch, dass die größten Unternehmen zurückhaltender agieren als
die Komplementärgruppen.
Ein generelle Neiddebatte über die Entwicklung der Managergehälter
ist nicht angebracht. Die österreichischen Managergehälter befinden
sich Europaweit im Mittelfeld, so WdF-Bundesgeschäftsführer Wolfgang
Hammerer.
Zwtl.: Frauen im Management
Das WdF hat eine Initiative „Women Leadership Alliance“ gestartet.
Diese Aktivität soll sich auch in der Einkommenserhebung
niederschlagen.
Der Anteil an Frauen in der Stichprobe dieser Untersuchung kann
sukzessive gesteigert werden. Aktuell sind es 98 von 598 Respondent*
innen. Diese befragten Frauen verdienen im Schnitt mehr als ihre
Kolleginnen im Jahresabstand. Das ist aber kein belastbares Ergebnis,
da bei so kleinen Samples schon einige wenige Befragte das Ergebnis
in die eine oder andere Richtung massiv beeinflussen können.
Was wir aber bei dieser Stichprobe analysieren konnten, sind die
strukturellen Unterschiede zu den befragten Männern. In der
Stichprobe sind die befragten Frauen jünger, weniger lange im
Unternehmen, haben deutlich seltener technische Ausbildungen und sind
viel seltener in CEO-Funktionen. Dieser strukturellen Unterschiede
gilt es in den kommenden Erhebungen aufzufangen; dazu ist aber auch
eine Entwicklung der Führungsstrukturen in den österreichischen
Unternehmen notwendig.
Die WdF-Einkommensstudie zeigt: Der Gender-Gap ist kein
Leistungsproblem, sondern ein Strukturproblem – von Führungsebene und
Tätigkeitsbereich bis zu Umsatz-/Kostenverantwortung, Mobilität und
Teilzeit. Genau hier setzt die Women Leadership Alliance im WdF an:
Wir vernetzen, stärken und schulen weibliche Führungskräfte, erhöhen
Sichtbarkeit und Selbstvertrauen in Gehaltsverhandlungen. Unser Ziel
ist klar: gleiche Verantwortung – gleiches Gehalt. Und: mehr Frauen
in die Top-Positionen – zum Vorteil von Unternehmen und dem
Wirtschaftsstandort Österreich, denn diverse Teams steigern die
wirtschaftliche Leistung, so Wajden Byloff, Vorstandsvorsitzende,
Women Leadership Alliance (WLA).
Zwtl.: Wandel bei Firmenautos
Die immer wieder diskutierten Symbole der Führungskräfte – die
Firmenautos – unterliegen einem eklatanten Wandel. Nicht nur, dass
die alternativen Antriebsformen Hybrid und Elektro die
Kohlenwasserstoffe überholt haben, sind es mittlerweile 25% der 1.
Führungsebene und 17% der 2. Führungsebene, die mit einem Klimaticket
des Arbeitgebers in Österreich unterwegs sind.
Zwtl.: Mobilität als Voraussetzung
Mehr als 17 Überstunden im Schnitt pro Woche, in 87% der Fälle
Verantwortung für weitere Unternehmensstandorte: Von den Top-Manager*
innen wird auch physisch viel verlangt. Die Arbeitgeber honorieren
die Mobilität ihrer Führungskräfte. Wer mehr als 80 Tage pro Jahr
unterwegs ist bezieht fast das doppelte Einkommen der Kolleg*innen,
die nur wenig unterwegs sind.
Zwtl.: Die größten Bedrohungen für die Stabilität
Steigenden Arbeitslosenzahlen zum Trotz ist der Fachkräftemangel nach
wie vor die größte Bedrohung für die Stabilität der Unternehmen.
Deutlich mehr als die Hälfte der Befragten sehen das Defizit an gut
ausgebildeten Mitarbeiter*innen als eines der drei größten Probleme.
Nur knapp dahinter folgen aber mit 57% aktuell die politischen
Unsicherheiten. Das bestätigt die alte Regel, dass nichts störender
ist als mangelnde Planbarkeit.
Hinter diesen beiden dominierenden Bedrohungen rangieren mit jeweils
knapp mehr als 40% Nennungen Fehlentscheidungen des Managements und
Inflation bzw. Zinsniveau.
Und eine dritte Gruppe an Bedrohungen mit einem Viertel bzw. einen
Fünftel Nennungen umfasst mögliche Zahlungsausfälle von Kunden
respektive zu geringes Eigenkapital.
Zwtl.: Ausstattung für wirtschaftliche Stabilität
Die Ausstattung des Unternehmens, um wirtschaftliche Stabilität zu
sichern, wird heterogen gesehen. Die eigene fachliche Qualifikation
wird nicht in Zweifel gezogen (82% sind sich hier sicher). Die
personelle Ausstattung des Unternehmens (47% sicher) und die
Strukturen des Unternehmens (41% sicher) aber werden weniger
euphorisch beurteilt.
Zwtl.: Vorbereitung auf Liquiditätsengpässe
Tendenziell werden auch die Voraussetzungen für einen adäquaten
Umgang mit Liquiditätsengpässen oder steigenden Forderungsausfällen
positiv gesehen. 19% sehen sich hier völlig auf der sicheren Seite
und weitere 52% eher schon. Diesen 71% stehen 26% gegenüber, die die
finanzielle Resilienz nicht so freundlich bewerten.
Die österreichischen Führungskräfte stellen sich den multiplen Krisen
und der Rezession und sind gut qualifiziert. Trotz der großen
Verantwortung und dem persönlichen Haftungsrisiko fühlen sie sich
„gerecht“ entlohnt, betont Gerhard M. Weinhofer vom Österreichischer
Verband CREDITREFORM (ÖVC)
Zwtl.:
Zwtl.: Über das WdF
Das Wirtschaftsforum der Führungskräfte (WdF) wurde 1979 gegründet
und vertritt rund 2.500 Manager und Entscheidungsträger aus allen
Ebenen und ist somit Österreichs größtes parteipolitisch unabhängiges
Führungskräftenetzwerk.
Das WdF bietet branchenübergreifenden Austausch und ein tragfähiges
Netzwerk zur fachlichen Unterstützung von Führungskräften und
Nachwuchsführungskräften (Young Leaders Forum). Neben zahlreichen
Umfragen, wie u.a. der Einkommensstudie, werden eine Reihe von
Veranstaltungen und Aktivitäten zur Arbeitswelt der Führungskräfte
durchgeführt.